La loi visant à réformer la santé et la sécurité au travail a enfin été votée ! Elle a été promulguée le 2 août 2021.

La crise sanitaire réinvente l’organisation de travail des entreprises et la prévention au travail des salariés mais aussi la vision des Français sur l’importance de leur santé au travail. Le contexte inhabituel de pandémie oblige le système de prévention de la santé au travail à revoir l’aménagement des conditions de travail des entreprises avec pour objectif principal : d’améliorer et de garantir une bonne santé au travail aux millions de Français actifs.

Pour bien comprendre, la santé et le travail sont bien distincts l’un de l’autre mais ont des relations très rapprochées puisque le travail peut parfois générer des impacts positifs comme négatifs sur la santé en fonction des conditions et de l’environnement de travail des salariés.

Les travailleurs, quel que soit leur secteur d’activité, sont exposés à des facteurs de risque plus ou moins dangereux.

L’incidence de l’exposition à ces facteurs de risque, exposition occasionnelle ou récurrente, se décrypte par l’atteinte à la santé des travailleurs et un impact professionnel.

Dans le contexte de crise sanitaire que nous avons connu, certains travailleurs ont été ou sont toujours soumis à des changements considérables de leurs conditions de travail et de leur organisation professionnelle  et personnelle, avec parfois de rudes accrocs économiques et des impacts sur leur santé mentale et/ou physique. 

Ce qu’il faut retenir de cette loi :

Pour la première fois, un accord national interprofessionnel (ANI) a été transposé par un texte présenté par des parlementaires.

Ce texte vise à renforcer la prévention de l’exposition aux risques professionnels rencontrés par les salariées dans leur entreprise.

→ Les enjeux de cet accord novateur, avec comme sujet principal la prévention, repose sur 7 piliers :

1. Le contenu et la mise œuvre du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est consolidé
2. La loi prévoit plusieurs mesures visant à rendre plus effective l’évaluation des risques professionnels en entreprise
3. La loi décloisonne la santé publique et la santé au travail
4. La notion de QVT (qualité de vie au travail) est revue en QVCT (qualité de vie et conditions de travail).
5. Le suivi médical est renforcé en remédiant tout d’abord au problème de la pénurie des médecins du travail. La médecine générale pourra maintenant se mêler à celle du travail.
6. Les « Services de Prévention et de Santé au Travail » (SPST) voient leur périmètre s’élargir.
7. Le passeport non pas sanitaire mais de prévention fait son apparition.

→ Les points et objectifs secondaires du texte de loi :

1. Développer et améliorer la prévention en milieu professionnel dans une approche globalisée de la santé en améliorant l’aspect de la coordination des acteurs, et en développant l’utilisation du dossier médical partagé (DPM),
2. Offrir un meilleur accompagnement aux entreprises et tester de nouvelles démarches de prévention des risques en entreprise,
3. Améliorer la prévention et la prise en charge précoce des troubles musculosquelettiques en entreprise et des risques liés aux manutentions manuelles notamment dans des secteurs d’activité particulièrement concernés comme celui de l’aide à la personne,
4. Toujours dans le domaine de la prévention, la définition du harcèlement sexuel au travail est revue. Le texte initial alignait le code du travail sur le code pénal. Les parlementaires ont modifié cette définition en précisant que le harcèlement sexuel au travail est caractérisé lorsqu’il est subi par le salarié et non pas lorsqu’il est imposé par l’auteur ou les auteurs,
5. Promouvoir le télétravail en raison de ses impacts positifs sur la santé bien mentale que physique, la qualité de vie au travail, la productivité et sur l’environnement en prenant en compte la réduction considérables des temps de trajet domicile/travail.

1. Le fameux document unique d’évaluation des risques professionnels, DUER ou DUERP, est renforcé

Le nouvel article de loi L. 4121-3-1 du Code du travail définit enfin légalement le contenu du document unique d’évaluation des risques professionnels.

→ Le document unique est une obligation pour tout employeur. Il est la transposition, par écrit, de l’évaluation des risques, imposée à tout employeur par le code du travail (article R. 4121-1 et suivants). Le document unique permet de lister, de hiérarchiser les risques qui peuvent nuire à la sécurité de tout salarié et point important et nouveau, il permet de préconiser des actions visant à réduire voire supprimer les risques professionnels : c’est donc un outil essentiel pour gérer la prévention des risques professionnels. L’employeur est dans l’obligation de transcrire et tenir à jour le DUERP contenant les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, en application de l’article L. 4121 — 3 du Code du travail .

La fréquence minimum de mise à jour du DUER est confirmée : au moins une fois par an.

DUERP doit être conservé et dématérialisé

Le DUERP et ses versions successives devront être conservés par l’employeur et tenu à la disposition :

• De tous les travailleurs de l’entreprise
• Des nouveaux travailleurs tout comme des anciens travailleurs
• De toute personne ou instance pouvant justifier d’un quelconque intérêt à y avoir accès.

Un amendement intéressant du Sénat est en cours d’examen qui prévoit la possibilité du dépôt dématérialisé du DUERP et de ses mises à jour sur un portail digital géré par les organisations d’employeurs.

source : Plan Santé Travail 2018-2022 | Stratégie nationale (missionqvt.fr)

→ En ce qui concerne la durée de conservation du DUERP, il devra désormais être archivé pendant au minimum 40 ans (amendement adopté lundi 15 février 2021).

La durée précise sera fixée par décret sous peu, sans pouvoir être inférieure à ce minimum de 40 ans.

L’amendement adopté le lundi 15 février 2021 précise que « Cette durée permet ainsi d’englober les délais de survenue des maladies comme le mésothéliome, dont la survenue médiane est de 35 ans après l’inhalation de poussières d’amiantes, le cancer de la vessie ou les cancers broncho-pulmonaires, qui sont les cancers professionnels les plus fréquents ».

Les obligations qui incombent à tout employeur en matière de production et de mise à jour du DUER sont différenciées suivant l’effectif de l’entreprise comme présenté dans le tableau ci-dessous.

→ Obligation des employeurs sur les mesures de prévention :

*Le plan d’action de prévention joue un rôle essentiel dans la démarche de l’amélioration de la santé et la sécurité au travail car il permet de présenter à la fois les actions préventives et correctives sur lesquelles l’entreprise s’engage.

Pour inciter les employeurs à développer des actions de prévention, le texte de loi rappelle que les employeurs peuvent être considérés comme ayant rempli leurs obligations en matière de prévention de la santé physique et mentale des salariées dès lors qu’ils ont mis en œuvre les actions de prévention communiquée dans le DUERP.

→ Un rappel des articles fondamentaux qui concernent le document unique :

• L’article L4121-3 du code du travail indique : « L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. »
• L’article R4121-1 du code du travail précise : « L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. »
• Comme indiqué plus haut, la fréquence minimum d’actualisation du document unique est d’une fois par an toutefois lors de tout changement modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail (article R4121-2 du code du travail) le document unique doit être mis à jour.
• Pour assurer l’accès et l’information de l’existence du document unique, un avis indiquant les modalités d’accès du personnel au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail (article R4121-24 du code du travail).

2. L’évaluation des risques est élargie

La loi du 2 aout 2021 intègre plusieurs mesures visant à rendre plus concise et plus claire l’évaluation des risques professionnels :

En complément des autres risques présentés par l’article L. 4121-3, al. 1er du Code du travail, l’employeur doit également et dès à présent évaluer les risques liés à l’organisation du travail.

Cette disposition semble bienvenue avec l’évolution de l’organisation du travail liée à la pandémie et notamment à la généralisation du télétravail qui a fait apparaitre de nouveaux risques.

 →Devront désormais participer obligatoirement à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise :

• Le comité social et économique (CSE)et la commission santé, sécurité et conditions de travail, CCST, s’ils existent ;

(En effet, selon l’article L. 2312 — 9 du Code du travail, le CSE devra réaliser une analyse poussée des risques professionnels auxquels peuvent être exposés ou non les travailleurs)

• Le/les salariés préventeurs en matière de santé et de sécurité, s’ils ont bien sûr été désignés dans l’entreprise ;
• Le service de prévention et de santé au travail dirigé par l’employeur ;
• L’employeur pourra également être accompagné s’il le souhaite avec le concours de personnes et d’organismes extérieurs, comme :
• Les services de prévention des caisses de Sécurité social ;
• L’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP);
• L’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anat)et ses agences régionales (Aract) (art. L. 4121-3 du C. trav.).

3.  Décloisonnement de la santé publique et du travail

A quoi va réellement servir le décloisonnement ?

Un des objectifs de l’ANI repris par le texte de loi adopté le 2 aout dernier est selon Carole Grandjean, rapporteuse de la commission mixte paritaire, chargée de proposer un texte sur les dispositions de la proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail :

Le décloisonnement qui va servir à mettre en place des outils sans attendre que la personne soit usée professionnellement.

« …Plus on partage l’information en santé, plus on va pouvoir aider les travailleurs qui sont aussi des individus.

Si l’information circule, le médecin peut ajuster son accompagnement et mieux organiser la coordination et la coopération entre les acteurs.

Nous avons dans ce sens travaillé avec le Conseil d’État qui n’avait pas reçu de propositions de lois de la Commission aux Affaires sociales depuis près de 15 ans.

Nous avons soutenu notre proposition de loi, débattu sur les dispositions, entendu leurs remarques et ajuster nos dispositions afin de mieux sécuriser les libertés individuelles.

Notre texte vise à renforcer la coopération entre la médecine de ville et la médecine du travail. Parce qu’il faut décloisonner la santé publique et la santé au travail. Un article modifie ainsi le code de la santé publique, pour permettre aux médecins et infirmiers du travail d’accéder, après accord du salarié, à son dossier médical partagé, ce carnet de santé numérique qui réunit toutes les informations médicales concernant un patient. Réciproquement, un autre article de la proposition de loi ouvre le dossier médical en santé au travail (DMST) aux médecins et professionnels de santé « de ville », en charge du diagnostic et du soin du patient, toujours si ce dernier donne son accord.

Mais nous sommes sur un sujet sensible donc il faut que chacun se sente protégé. C’est pour cela que nous avons par exemple inscrit que ne pas ouvrir le dossier médical partagé au médecin du travail ne peut être considéré comme une faute, ni faire l’objet d’une information à l’employeur ou encore être utilisé dans un contentieux. Il était essentiel de sécuriser le dispositif parce que l’environnement est quand même celui d’un salarié avec son employeur. Et donc d’un lien de subordination.

Mais aussi décloisonner le financement, en passant progressivement d’un paiement à l’acte pour la médecine libérale et d’une tarification à l’activité pour les hôpitaux à des financements fondés sur les parcours de soins, leur qualité et leur pertinence. Décloisonner l’organisation, en encourageant les coopérations entre les professionnels de santé, quel que soit leur statut, et entre médecine de ville et hôpital. Décloisonner les exercices professionnels, en encourageant des exercices mixtes ville/hôpital et des formations passant par les deux secteurs.

Il souhaite que les CPTS, qui regroupent l’ensemble des professionnels de santé d’un territoire, soient généralisées à l’horizon 2022, avec notamment pour mission la réponse aux demandes de soins non programmés. À terme, le gouvernement souhaite, sans vouloir l’imposer mais en jouant sur la rémunération, la disparition de l’exercice isolé des professions libérales de santé.

À long terme, c’est la suppression du fameux numerus clausus et la réorganisation complète des études de médecine, qui devrait être effective à la rentrée 2020, mais qui ne produira pas d’effets avant une quinzaine d’années. À moyen terme, il s’agit de libérer du temps médical en déchargeant les médecins de certaines tâches administratives ou annexes, par la création d’une nouvelle profession, celle d’assistant médical, dont les contours restent cependant à définir. Enfin, à court terme, dès 2019, pour les zones les plus en difficulté, 400 jeunes médecins généralistes devraient être salariés dans des hôpitaux de proximité pour assurer des consultations en ville… »

→ Retrouvez ici l’interview complète

4.  Qualité de vie au travail

La « qualité de vie au travail » (QVT) devient « la qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Il s’agit désormais de cibler la qualité de vie, mais aussi les « conditions de travail ».

Ce changement de dénomination paraît anodin mais il envoie pourtant un signal fort.

La création de lieux conviviaux et chaleureux dans l’entreprise est bien sûr bénéfique, mais ces éléments n’assouvissent pas l’appétit de la QVCT. C’est d’ailleurs pour cela que son périmètre est plus exigeant.

→ L’ANI établie ainsi que la QVCT doit prioriser des champs d’action stratégiques dans l’organisation, c’est à dire axer ses actions vers ces points-là :

•  Etablir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;
•  La santé et la sécurité au travail ;
•  La qualité des pratiques managériales ;
•  Le sens du travail ;
•  Le maintien dans l’emploi et les trajectoires professionnelles ;
•  L’organisation du travail.

→ Pourquoi est-ce une bonne nouvelle ?

Une telle actualité permet, tout d’abord, de faire une piqûre de rappel à la France entière sur le fait que la performance ne peut être solidement construite sans agir quotidiennement sur la qualité de vie et des conditions de travail. D’autant plus à ce moment où la crise sanitaire paraît sans fin.

Par ailleurs, elle permet aussi d’éclaircir certains doutes quant aux moyens mis en place pour améliorer cette QVT. C’est à dire ne plus confondre la QVT à l’installation de babyfoot, de salle de repos ou encore de cours de Yoga, qui sont bien trop souvent vus comme des « actions QVT ».

Améliorer la qualité de vie au travail

→ L’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés est un enchaînement d’actions sérieuses, réfléchies et directement liées aux conditions de travail. L’un ne va pas sans l’autre, ils sont indissociables. Cette nouvelle dénomination nous rassemble autour des sujets majeurs d’une organisation. Comme dit précédemment :

• les pratiques managériales,
• le maintien et la sûreté dans l’emploi,
• les trajectoires professionnelles
• ou encore la conduite de transformations

Ce changement s’inscrit donc comme étant un pilier stratégique d’une organisation, au même titre que d’autres. Car en liant les conditions de travail à la qualité de vie des travailleurs, si l’évaluation de ces facteurs est positive, les impacts s’en feront d’autant plus ressentir tant sur le développement des travailleurs que sur la qualité du travail effectué. Une approche intégrative doit donc être privilégier avec de nombreux déterminants et facteurs, au préalable solidement identifiés.

Source : La QVT vers la QVCT

→ La qualité de vie au travail (QVT) est aussi un enjeu social évident et plus qu’important car il vise à préserver et améliorer la santé de tous les travailleurs.

C’est également un enjeu économique non négligeable car les coûts de la sécurité sociale pourraient être fortement amoindris. A savoir, le déficit est actuellement estimé à 38,4 milliards d’euros.

→ Un dernier article du texte de loi du 2 aout 2021, issu de la commission mixte paritaire, prévoit les conditions de la fusion des agences régionales pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT) avec l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

Un décret d’application doit ainsi intervenir avant 2023 pour la mise en place effective de cette nouvelle organisation.

La qualité de vie au travail (QVT) devient avec le texte de loi l’une des mesures des négociations périodiques obligatoires dans une entreprise. (art. L. 2242-1 du C. trav.).

→ Le gouvernement veut favoriser et améliorer le thème de la qualité de vie au travail. Cinq mesures sont envisagées pour l’instant :

• Approfondir la notion de la qualité de vie au travail par transmission de supports ou guide ;
• Mettre en place des espaces de conversation sur le lieu de travail pour les agents et les encadrants ;
• Favoriser la signature d’une charte QVT ;
• Sensibiliser les employeurs sur la réalisation d’une étude en amont de toute transformation importante, sur la qualité de vie.

Les mesures du texte de loi doivent s’appliquer et être respecter au plus tard en mars 2022. Des dates de mise en application différentes ont été fixées par le Sénat :

• 1er octobre 2022 pour le passeport prévention ;
• 1er janvier 2023 pour le médecin praticien correspondant ;
• 1er janvier 2024 pour le volet relatif à la santé au travail du DMP.

Vous trouverez ci-dessous deux liens permettant une première approche de la qualité de vie au travail, accompagnée de quelques conseils :

https://www.lucca.fr/barometre-qvt/comment-ameliorer-la-qvt

https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/opinion-comment-rendre-ses-equipes-heureuses-1037248

5. Suivi médical renforcé

Avec le nouveau texte de loin, les missions, auparavant destinées essentiellement aux médecins du travail, devenu médecins de prévention, pourront désormais être déléguées, partiellement à d’autres personnes de l’équipe de santé. Ainsi, pour pallier la pénurie des médecins du travail, les médecins de ville pourront enfin contribuer au suivi médical des travailleurs. Afin d’assurer un meilleur suivi, l’accès au dossier médical partagé (DMP) est désormais ouvert aux médecins du travail, qui pourront ainsi l’alimenter.

En complément, la loi de la santé au travail réorganise son fonctionnement, en adaptant pour cela l’organisation interne des SPST mais aussi en élargissant les conditions du partage de dossier. La seule condition est que le collaborateur devra donner son accord, sans bien sûr en cas de refus du salarié que l’employeur en soit informé.

→ Pour les salariés confrontés à une longue absence de son travail, le texte de loi prévoit un rendez-vous pour mieux préparer le retour au bureau. Ce rendez-vous aura pour but de mettre en relation le médecin conseil, le service de prévention et de santé au travail, l’employeur et le collaborateur.

Visite de reprise d’activité

Le rendez-vous de reprise d’activité a aussi pour fonction d’informer le salarié qu’il peut, s’il le veut, bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle et de mesures individuelles comme :

• L’aménagement, l’adaptation ou la transformation de son poste de travail ;
• Mais également, des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à son âge ou à son état de santé physiques et mental.

Ce rendez-vous sera organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aucune conséquence ne peut être induite en cas de refus du salarié de participer à ce rendez-vous.

Visite de mi-carrière fixée à 45 ans

→ Enfin sur l’aspect médical, la loi prévoit, à 45 ans, une visite de mi-carrière obligatoire. Son rôle est de s’assurer que les conditions de travail du salarié et son état de santé sont toujours compatibles. Cette visite de mi-carrière servira également à sensibiliser les travailleurs à la thématique de bien vieillir au travail.

Les intérimaires, les salariés des entreprises sous-traitantes et les prestataires auront droit à ce suivi en santé au travail.

A titre expérimental, dans trois régions volontaires, il est prévu de permettre aux médecins de travail de prescrire des arrêts de travail et des soins liés à la prévention au travail.

6. Le périmètre des SPST est étendu

Les « Services de Prévention et de Santé au Travail » (SPST) anciennement nommés services de santé au travail (SST) voient leur périmètre de compétence étendu.

Ces services « nouvelle formule » auront désormais une cellule dédiée à la désinsertion professionnelle dédiée aux travailleurs qui rencontrent des difficultés à reprendre leur activité après un arrêt de travail plus ou moins long.

Par ailleurs, les campagnes de vaccination et de dépistage seront elles aussi, gérer par les SPST.

Les SPST pourront également fournir aux employeurs des conseils concernant les conditions de télétravail.

Mais ce n’est pas tout, ces compétences sont étendues aux intérimaires et non plus aux seuls salariés des entreprises !

→ Bonification de la qualité de service des SPST

Les SPST vont désormais devoir proposer un socle minimum de services aux entreprises et aux travailleurs. Pour assurer l’ensemble de leurs missions, les SPST autonomes (SPTA) peuvent, par convention, recourir à l’aide et aux compétences des SPST interentreprises (SPSTI).

L’objectif étant de proposer un éventail de services adaptés en fonction de l’ancienneté des missions des SPST. Surtout en matière d’accompagnement sur la prévention des risques professionnels, du suivi individuel des travailleurs et sur la prévention à la désinsertion professionnelle.

Les SPST pourront aussi proposer des services additionnels qu’ils déterminent eux-mêmes. Dans le respect des missions générales prévues par l’article L. 4622-2.

→ Pour que la qualité de service et de la conformité soient assurés et en accord avec la loi, les services de prévention et de santé au travail, seront soumis à deux choses :

• une procédure de certification sur ;
• la qualité et l’effectivité des services rendus dans le cadre de l’ensemble socle de services
• l’organisation et la continuité du service ainsi que la qualité des procédures suivies
• la gestion financière, la tarification et son évolution
• une procédure d’agrément pour une durée de 5 ans par l’autorité administrative.

L’autorité administrative pourra réduire la durée de l’agrément ou même le supprimer en cas de manquement.

→ De même en cas de dysfonctionnement grave ne permettant pas la réalisation des missions du SPST, l’autorité administrative peut imposer au président du service, de remédier à la situation dans un délai donné.

Une personne au poste d’administrateur provisoire peut donc être désigné pour 6 mois maximum. Il peut cependant être renouvelé une fois. Pour mettre fin aux difficultés constatées cet administrateur en CDD pourra, si besoin est, réaliser les missions d’administration urgentes ou nécessaires.

→ Les nouvelles compétences des SPST en résumé :

• Participer à la réalisation d’objectifs de santé publique pour préserver, tout au long de la vie professionnelle un état de santé du travailleur en adéquation avec son maintien actif dans l’emploi;
• Offrir leur aide aux entreprises pour évaluer et prévenir les risques professionnels. Cela implique d’ailleurs une augmentation de la durée de formation santé/sécurité des représentants du personnel, portée à 5 jours minimum lors du 1er mandat et 3 jours en cas de renouvellement;
• Améliorer la qualité de vie et les conditions de travail en conseillant les employeurs, les salariés et/ou leurs représentant en prenant bien sûr en compte l’impact, qu’il soit positif ou négatif, du télétravail sur la santé et l’organisation du travail;
• Chaperonner l’employeur, les travailleurs et/ou leurs représentants, pour analyser les retombées, que peuvent avoir des changements d’organisation importants dans l’entreprise;
• Participer, s’ils le veulent à des actions pour promouvoir la santé sur le lieu de travail. Comme par exemple, la sensibilisation aux bénéfices de la pratique d’un sport et à des actions d’information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail…

7. Mise en place d’un passeport non pas sanitaire mais de prévention

Comme mentionné et acté par l’ANI, la création du passeport de prévention est actée. Dans ce passeport figureront l’ensemble des formations sur la santé et la sécurité effectuées par le travailleur.

Le passeport de prévention permet donc une traçabilité sur le temps de toutes les formations qui concernent la santé et la sécurité au travail. Ce passeport est rattaché directement à la personne et non à son entreprise.

Le but est donc de mettre en avant et d’encourager la prévention à la réparation !

→ Comment fonctionne-t-il ?

 En s’assurant que les formations nécessaires ont bien été suivies par les travailleurs en question, pour pouvoir exécuter correctement son contrat de travail.

 En évitant que des formations similaires soient suivies par les salariés et donc de mettre en place des formations qui complètent celles déjà effectuées.

→ Pour ce faire, ce passeport sera composé de deux parties distinctes :

•  La première énoncera les formations communes aux branches professionnelles effectuées par le salarié,
•  La seconde présentera les formations spécifiques aux branches professionnelles suivies par le salarié.

Cela implique une augmentation de la durée de formation santé/sécurité des représentants du personnel, du CSE, des membres de la délégation du personnel et du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, portée à 5 jours minimum lors du 1er mandat et 3 jours en cas de renouvellement comme évoqué un peu plus haut.

Que faut-il renseigner dans le passeport de prévention ?

→ A l’heure actuelle, la loi précise uniquement (article L4141-5 du Code du travail) que « … l’employeur renseigne dans un passeport de prévention les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à son initiative… ».

Selon Carole Grandjean, ce passeport va servir surtout à « …valoriser le travailleur et, surtout, à éviter de lui faire suivre des formations déjà réalisées en matière de prévention et de santé au travail. C’est un gain de temps et d’argent. »

Pour conclure cet article, il est plus que jamais important, pour développer une politique de SST efficace, de s’adapter aux évolutions de l’ère du digital et de moderniser le système de santé au travail des salariés et des agents secteur public.

Cette modernisation passe par une prise de conscience de tous les acteurs impliqués dans la prévention et santé sécurité au travail, car pour beaucoup, la santé au travail se résume aux visites médicales et ne se conçoit pas comme un réel instrument d’identification des conditions de travail et d’amélioration de la qualité de vie au travail, QVCT.

Les employeurs, mais également les salariés et agents du secteur public et leurs représentant ont tous à gagner à s’inspirer des objectifs de la réforme attendu depuis longtemps afin de faire évoluer un système dont le fonctionnement en mode « réparation » est encore trop important et de participer à son évolution dans une logique de « prévention primaire ».

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• L’analyse des risques liés à la coactivités des entreprises extérieures intervenantes, production avec le logiciel des plans de prévention
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En savoir plus sur les points qui sont entrés en vigueur le 31 mars 2022